В настоящее время в дошкольном образовании ощущается дефицит профессиональных кадров, вчерашние студенты ВУЗов и учебных заведений СПО сталкиваются со сложностью в работе по причине отсутствия профильного образования, опыта и специальных знаний, которые даются только практическим путём.

Проблема также в том,что с первого дня работы начинающий воспитатель имеет те же самые обязанности и несёт ту же ответственность, что и педагог с многолетним стажем, и все вокруг ожидают от них одинаково безупречного профессионализма.

Эти факторы способствуют нестабильности педагогического коллектива в образовательных учреждениях. Текучесть кадров, нехватка педагогов-дошкольников – актуальный вопрос нашего времени. Для решения этого вопроса Министерство просвещения Российской Федерации разработало целевую модель наставничества для образовательных организаций.

В нашем образовательном учреждении мы выделили три категории педагогов, которым наставник может оказать помощь во вхождении в профессию: это молодые специалисты (выпускники ВУЗов и колледжей), начинающие педагоги (специалисты с педагогическим образованием, без опыта работы по профилю или без специального образования) и педагоги с большим стажем, ощущающие себя некомфортно в мире новых технологий или испытывающие кризис профессионального роста, находящиеся в ситуации профессионального выгорания.

Наставничество может быть индивидуальным или коллективным (когда за молодым специалистом или начинающим педагогом закрепляются сразу несколько наставников). Мы используем индивидуальную форму наставничества.

Наставничество направлено на обеспечение более быстрого вхождения в должность молодого педагога и позволяет:

– повысить качество профессиональной подготовки и квалификации;

– развить у молодых и начинающих специалистов позитивное отношение к педагогической деятельности, дать им возможность быстрее достичь рабочих показателей, необходимых образовательному учреждению;

– предоставить наставникам возможность карьерного роста, поощрить за хорошую работу, признать их заслуги;

– снизить текучесть кадров, уменьшив количество молодых специалистов, уволившихся в течение первых лет педагогической деятельности.

Основными задачами педагогического наставничества мы считаем:

— ускорение процесса профессионального становления работников, развитие их способности самостоятельно, качественно и ответственно выполнять должностные обязанности;

— адаптация работников к условиям осуществления трудовой деятельности, приобщение к корпоративной культуре;

— развитие у работников интереса к осуществляемой профессиональной деятельности;

— развитие профессионально значимых качеств личности;

— формирование активной гражданской и жизненной позиции;

— создание в коллективе благоприятного социально-психологического климата.

В формировании системы наставничества мы определяем такие основные принципы:

Чтобы взаимодействие с молодыми специалистами было конструктивным, наставнику необходимо помнить, что он не может и не должен постоянно поучать молодого и неопытного коллегу или только демонстрировать свой собственный опыт. Наставничество – это постоянный диалог, межличностная коммуникация, следовательно, наставник, прежде всего, должен быть терпеливым и целеустремленным. В своей работе с молодым педагогом он должен применять наиболее эффективные формы и методы: 

– обучение на рабочем месте;

– участие в работе методических объединений;

– самообразование, включающее самостоятельное изучение образовательной программы;

– обучение на курсах повышения квалификации;

– открытые занятия коллег;

– решение и анализ педагогических ситуаций;

– обучение составлению подробных планов-конспектов занятий и так далее.

Конечно же, всё начинается со знакомства. Это знакомство молодого или начинающего специалиста с коллективом, с корпоративной культурой, усвоение лучших традиций коллектива и правил поведения в детском саду. Следующий этап в работе – ознакомление с особенностями построения образовательно-воспитательной работы. В начале сотрудничества уточняются вопросы, которые наиболее актуальны для молодого или начинающего специалиста, а также наставник выделяет важные на его взгляд моменты в работе и акцентирует внимание подшефного на них. Наставником составляется план работы.

Результатами введения системы наставничества в нашем учреждении являются:

 — формирование у лиц, в отношении которых осуществлялось наставничество, практических навыков выполнения должностных обязанностей;

 — применение лицами, в отношении которых осуществлялось наставничество, рациональных и безопасных приемов и методов труда;

 — освоение и использование лицами, в отношении которых осуществлялось наставничество, в практической деятельности нормативных правовых актов и иных документов, регламентирующих исполнение должностных обязанностей, умение применять полученные теоретические знания при выполнении должностных обязанностей;

 — положительная мотивация к профессиональной деятельности и профессиональному развитию;

 — самостоятельность лиц, в отношении которых осуществлялось наставничество, при принятии решений и выполнении ими должностных обязанностей;

 — дисциплинированность и исполнительность при выполнении распоряжений и указаний, связанных с выполнением должностных обязанностей.

Таким образом, использование системы наставничества в ДОУ позволяет начинающим педагогам быстро адаптироваться к работе в детском саду, избежать момента неуверенности в собственных силах, наладить успешную коммуникацию со всеми участниками педагогического процесса, формировать мотивацию к дальнейшему самообразованию, раскрыть свою индивидуальность.

Нормативные правовые акты МДОУ детский сад «Ромашка» ГО «Посёлок Агинское»